Принимая на работу сотрудника, работодатель вправе заключить с ним как трудовой, так и гражданско-правовой договор (ГПД). Проблема возникает, когда работодатель не может правильно квалифицировать договоры, что приводит к административной ответственности. В чем же отличие этих видов договоров?
Во-первых, по трудовому договору работник принимается на определенную должность по определенной специальности. В договоре указывается трудовая функция, обусловливающая перечень трудовых действий, а по ГПД работник выполняет определенный вид работ или услуг вне зависимости от квалификации, специальности. В договоре указывается определенный объем работ или услуг.
Второе отличие данных видов договоров состоит в том, что по трудовому договору предполагается личное выполнение работы, а в ГПД личный характер не обязателен.
В-третьих, заработная плата носит периодический характер и начисляется за сам процесс труда, а в ГПД выплата вознаграждения производится за результат, после оформления акта приемки-сдачи работы.
В- четвертых, по трудовому договору работник подчиняется локальным нормативным актам работодателя и выполняет работу в интересах, под управлением и контролем работодателя. В ГПД исполнитель сам устанавливает режим и порядок работы.
Казалось бы, выбор для работодателя очевиден — ГПД и проще, и выгоднее. В случае заключения ГПД работодатель не обязан предоставлять сотруднику гарантии и компенсации, предусмотренные ТК РФ (оплата больничного листа, предоставление отпусков, включая учебные, повышенная оплата за сверхурочную работу, работу в выходные и праздничные дни и пр.); работодатель имеет право не вести по такому сотруднику кадровую документацию; работодатель не выплачивает социальные пособия, страховые взносы в ФСС, не тратится на создание условий труда.
Однако часть 2 статьи 15 Трудового кодекса РФ гласит, что заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.
Работодателя, который путает два вида договоров или специально подменяет трудовые отношения гражданско-правовыми, ждут негативные последствия, а именно:
- Информация о заключении гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения, может стать основанием для внеплановой проверки Государственной инспекцией труда. Проверка проводится без согласования с органами прокуратуры и без предупреждения работодателя (ст. 360 ТК РФ).
- Государственная инспекция труда или суд могут признать отношения, возникшие на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями (ст. 19.1 ТК РФ) со дня фактического допущения физического лица к исполнению предусмотренных указанным договором обязанностей.
- ФСС может расценить действия работодателя как сокрытие факта трудовых отношений с целью занижения базы для исчисления страховых взносов.
Административным кодексом РФ за замену трудового договора гражданско-правовым предусмотрена соответствующая материальная ответственность работодателей.
