Договора в сфере трудовых отношений.

Договора в сфере трудовых отношений.

Принимая на работу сотрудника, работодатель вправе заключить с ним как трудовой, так и гражданско-правовой договор (ГПД). Проблема возникает, когда работодатель не может правильно квалифицировать договоры, что приводит к административной ответственности. В чем же отличие этих видов договоров?

Во-первых, по трудовому договору работник принимается на определенную должность по определенной специальности. В договоре указывается трудовая функция, обусловливающая перечень трудовых действий, а по ГПД работник выполняет определенный вид работ или услуг вне зависимости от квалификации, специальности. В договоре указывается определенный объем работ или услуг.

Второе отличие данных видов договоров состоит в том, что по трудовому договору предполагается личное выполнение работы, а в ГПД личный характер не обязателен.

В-третьих, заработная плата носит периодический характер и начисляется за сам процесс труда, а в ГПД выплата вознаграждения производится за результат, после оформления акта приемки-сдачи работы.

В- четвертых, по трудовому договору работник подчиняется локальным нормативным актам работодателя и выполняет работу в интересах, под управлением и контролем работодателя. В ГПД исполнитель сам устанавливает режим и порядок работы.

Казалось бы, выбор для работодателя очевиден — ГПД и проще, и выгоднее. В случае заключения ГПД работодатель не обязан предоставлять сотруднику гарантии и компенсации, предусмотренные ТК РФ (оплата больничного листа, предоставление отпусков, включая учебные, повышенная оплата за сверхурочную работу, работу в выходные и праздничные дни и пр.); работодатель имеет право не вести по такому сотруднику кадровую документацию; работодатель не выплачивает социальные пособия, страховые взносы в ФСС, не тратится на создание условий труда.

Однако часть 2 статьи 15 Трудового кодекса РФ гласит, что заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

           Работодателя, который путает два вида договоров или специально подменяет трудовые отношения гражданско-правовыми, ждут негативные последствия, а именно:

  1. Информация о заключении гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения, может стать основанием для внеплановой проверки Государственной инспекцией труда. Проверка проводится без согласования с органами прокуратуры и без предупреждения работодателя (ст. 360 ТК РФ).
  2. Государственная инспекция труда или суд могут признать отношения, возникшие на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями (ст. 19.1 ТК РФ) со дня фактического допущения физического лица к исполнению предусмотренных указанным договором обязанностей. 
  3. ФСС может расценить действия работодателя как сокрытие факта трудовых отношений с целью занижения базы для исчисления страховых взносов.

Административным кодексом РФ за замену трудового договора гражданско-правовым предусмотрена соответствующая материальная ответственность работодателей.  

Похожие новости

МАТКАПИТАЛ И СОЦВЫПЛАТЫ ПРОИНДЕКСИРУЮТ ПО УРОВНЮ ФАКТИЧЕСКОЙ ИНФЛЯЦИИ

Социальные выплаты и материнский капитал будут проиндексированы по уровню фактической инфляции за 2021 год. Соответствующее обещание дал глава министерства финансов РФ Антон Силуанов. – Последствия высокой инфляции текущего года будут...

Подробнее

Уважаемый Сергей Алимович!

Дагестанский республиканский союз организаций профсоюзов искренне поздравляет Вас с избранием на высокую государственную должность Главы Республики Дагестан. Уверены, что Ваша деятельность на посту Руководителя республики послужит делу повышения благосостояния...

Подробнее

Профсоюз медиков выбирает своего лидера.

12 октября 2021 года состоялась X (внеочередная) отчетно-выборная Конференция Дагестанской республиканской организации профсоюза работников здравоохранения. С отчётным докладом выступила Зумруд Камиловна Бучаева председатель республиканской организации профсоюза работников здравоохранения. Работа...

Подробнее